Salut !
Je n'ai pas de proposition à faire, mais si tu veux bien, ayant participé au recrutement de profils techniques, je vais te faire une remarque.
Cette annonce, telle quelle, comme bien souvent, relève de la recherche du mouton à cinq (enfin, là, je dirais même six) pattes, en plus, débutant ou première expérience, si tu me trouves un gars qui sait vraiment faire tout ça, je te paye une caisse de figues (mais pas le salaire qu'il va te demander
). On pourrait essayer de résoudre ce genre de problème de la manière suivante: l'annonce est rédigée sur UNE compétence principale, la plus importante. L'aspect formation en interne est mis en avant de façon détaillée sur les compétences "secondaires". C'était clair: on cherche un gars qui sait faire X, et on s'engage à lui apprendre Y et Z. L'apprentissage des produits est une évidence (ou alors, il faut dire exactement de quoi il retourne, et la probabilité de trouver est... epsilonesque).
Il faut faire la différence entre "savoir" et être capable d'appliquer. Si je prends ton exemple, on pourrait dire que la compétence principale c'est la maintenance par exemple, et en ce qui concerne la colorimétrie (c'est ardu, ça), s'agit t-il d'un vrai savoir ou simplement d'être capable de valider une sortie d'imprimante par comparaison avec un étalon ? C'est pas la même limonade... et ça suppose de bien décomposer les tâches prévues.
Du coup, on avait de bons candidats: des gens qui avaient le socle nécessaire, et qui savaient apprendre. Le plus dur sera peut être de faire comprendre à ton service RH, qui sont en général des incompétents notoires en matière de compétences techniques et en arrivent donc à commettre ce genre de proposition, que le profil recherché n'existe pas "tout fait".
Je suis sûr que l'idée est la même, mais la façon dont c'est rédigé, tout en vrac, pour un candidat potentiel, c'est rédhibitoire: par où commencer, quoi mettre en avant ?
Bon recrutement
a+